System motywacyjny pracowników

Jak rynek pracownika wpływa na jego motywację do pracy? Chcesz mieć pewność, że w Twoim zespole pracują najlepsi? Naucz się, jak stworzyć system motywacyjny pracowników i obserwuj pozytywne zmiany w zespole!

Jeśli masz wrażenie, że jest Ci trudniej znaleźć i zatrzymać dobrych pracowników, nie jesteś sam. Rynek pracownika sprawił, że najlepsi decydują o tym, z kim, jak długo i na jakich warunkach chcą współpracować. Dlatego tak ważna jest atmosfera w pracy i dodatkowe benefity wynikające z zatrudnienia. Poza wynagrodzeniem bazowym, czynnikiem dodatkowo motywującym do efektywnej pracy, może być premia czy też bonus, wypłacany na określonych zasadach. Warto jednak zadbać o odpowiednią konstrukcję takiego systemu motywacji finansowej. Pamiętaj też o tym, że wdrożony system motywacyjny powinien nie tylko zachęcać pracowników do lepszej pracy, ale również generować większe przychody.

Strach przed dodatkowymi kosztami

Część restauratorów nie stosuje w ogóle dodatkowej gratyfikacji finansowej, ograniczając się jedynie do wynagrodzenia bazowego – stawki godzinowej lub określonej kwoty za etat. Takie rozwiązanie może wydawać się korzystne ze względu na prostotę w obliczeniach, oszczędność czasu i jasność w przekazie dla pracownika. Z drugiej strony, ta struktura w żaden sposób nie motywuje pracowników do zwiększenia zaangażowania w pracy, co mogłoby skutkować podniesieniem wartości obrotu. W długim zatem czasie przedsiębiorca traci nie tylko tę część obrotu, która mogłaby być efektem dobrze wdrożonego systemu premiowego, ale i naraża się na większą rotację personelu.

Podstawy finansowego systemu motywacyjnego

Decydując się na wprowadzenie finansowego systemu motywowania pracowników, lokal opiera się zazwyczaj na przychodach, a wypłacalność premii uzależniona jest od osiągnięcia określonego progu obrotu. Koncentracja uwagi na utargach daje właścicielowi narzędzie, które może pozytywnie wpływać na ich wysokość. Dodatkowo pozwala to na większą kontrolę kosztu wynagrodzeń, które w tej sytuacji są uzależnione od sprzedaży. W długim okresie stabilizuje zatem udział tej grupy kosztowej w obrocie i przyczynia się do lepszego prognozowania przyszłych dochodów firmy.

Prowizja od obrotu

Najbardziej klasyczną formą premii finansowej jest prowizja od wypracowanego w danym okresie (zazwyczaj miesiącu) obrotu. Gdy sprzedaż osiągnie ustaloną odgórnie wartość celów, pracownicy otrzymują dodatkową bonifikatę w postaci premii. Właściciel musi ustalić minimalny próg, od którego będzie możliwe wypłacenie niestandardowego wynagrodzenia. Analizując dane historyczne, łatwo określić, jaka wysokość obrotu gwarantuje dochód na satysfakcjonującym poziomie. Zwiększając ten poziom, część wypracowanego zysku można przeznaczyć na premie dla pracowników. Dzięki temu lokal wygeneruje większy przychód, zwiększy się również dochód oraz wynagrodzenia dla pracowników. System motywacyjny może zawierać kilka progów, z rosnącą stawką prowizyjną jak w przykładzie poniżej.

Wypracowany obrót:

Obrót 80 000 zł jest wartością, która pozwala na wprowadzenie dodatku prowizyjnego. Poniżej tej wartości, zwiększenie kosztu wynagrodzeń mogłoby negatywnie wpłynąć na płynność finansową restauracji. Ważne pozostają ustalenia, czy w momencie osiągnięcia drugiego progu, prowizja naliczana jest od całej wartości, czy też tylko od nadwyżki powyżej 100 000 zł (jak w podatku dochodowym).

W dalszej kolejności należy ustalić zasady podziału premii pośród wszystkich (a może tylko kelnerów) pracowników. Najpopularniejsza forma zakłada wyznaczenie premii w oparciu o liczbę godzin spędzonych w pracy w danym okresie. Menedżer obarczony zostaje zatem dodatkową pracą i obowiązkami w postaci wyliczania należnej kwoty. Jednocześnie, zarówno on, jak i właściciel zyskują narzędzie, które docelowo ma pomóc restauracji w wypracowaniu większych dochodów.

Premie dzienne i krótsze

Cele premiowe można również wyznaczyć na znacznie krótszy okres niż miesiąc. Może to być na przykład dzień lub wręcz jedna zmiana. W takim założeniu pracownicy wiedzą, że jeżeli obrót za dany dzień przekroczy ustaloną wartość, oni otrzymuję premię (procent sprzedaży lub pewną kwotę). Aby dobrze wyznaczyć progi, które pozwalają na wprowadzenie dodatkowego wynagrodzenia bez zagrożenia płynności finansowej, należy ponownie przeprowadzić analizę rentowności lokalu. Dodatkowo znaczenie będzie mieć tutaj sezonowość tygodniowa oraz to, które dni generują największy ruch, a które nieco mniejszy. Inny może być cel wyznaczony na sobotę, a zupełnie inny na poniedziałek czy też wtorek, kiedy ruch zazwyczaj jest mniejszy. Z perspektywy pracownika, taki system będzie bardziej atrakcyjny. Po każdym dniu pracy wiadomo, jaka premia została wypracowana, a osoby z najmniejszą liczbą przepracowanych godzin, również mają okazję na dodatkową premię. Dla menedżera oznacza to jednak więcej liczenia i więcej czasu poświęconego na listę płac.

Targety sprzedażowe

Innym sposobem na finansowe motywowanie załogi, są targety sprzedażowe – ilościowe. Mowa tutaj o skupieniu uwagi na kilku pozycjach z menu, zazwyczaj tych wysokomarżowych lub tych, które obarczone są kontraktami marketingowymi. Pracownicy za sprzedaż ustalonej ilości konkretnych dań w określonym czasie (tydzień, miesiąc), otrzymują prowizję od każdej sprzedanej sztuki. Właściciel przeznacza zatem część marży na premie, dlatego taki system zwykle opiera się pozycjach z dużym narzutem. Przy sprzedaży pojedynczych sztuk bonus może wydawać się mało atrakcyjny dla kelnera, jednak w skali miesiąca i przy wzmożonej sprzedaży, premia może stanowić istotny dodatek do wynagrodzenia bazowego.

Premia to nie wszystko

Każda konstrukcja systemu powinna wpływać motywująco na załogę i zachęcać do wypracowania większej sprzedaży. W praktyce jednak okazuje się, że sam system to zdecydowanie za mało. Ważnym elementem jest motywacja miękka i nieustanne przypominanie załodze o możliwościach wypracowania dodatkowej premii.

Warto na przykład przeliczyć target miesięczny na targety dzienne i każdego dnia przypominać o realizacji celu. Można to zrobić pokazując proporcjonalny upływ czasu i udział procentowy wypracowanego obrotu w stosunku do założonej wartości. Wszystko po to, aby pracownicy możliwie jak najczęściej byli informowani o możliwościach i zachęcani do większego zaangażowania w sprzedaż.

Dobrze skonstruowany system motywacyjny oraz jego prawidłowe wdrożenie gwarantuje wzrost obrotów w restauracji i wzrost wynagrodzenia, a co za tym idzie zadowolenia, pracowników. Warto zatem rozważyć wprowadzenie dodatkowej premii we własnym lokalu gastronomicznym.

Przeczytaj też o szkoleniach pracowników w branży>>